2019年，上半年“996”，下半年“2.5天休假”，成为热议、争论的焦点。

江苏省发文，探索“2.5天小长假”，以弹性休假，刺激消费。河北、江西、重庆、甘肃、辽宁、安徽、陕西、贵州、福建、浙江和广东等10多个省份已出台意见跟进。

“2.5天休假”一出，立即形成争锋相对的两派：

正方：“举双手双脚赞成”派。

赞成多休假的理由几乎都是中国法定假期太少。

在今年3月的全国两会上，全国人大代表、苏州大学校长熊思东就指出，2018年我国人均工作时长达2100个小时，远高于其他国家。

看看其它国家休假多少：

德国，全球工作时间最短的国家。德国人均年工作时长不到1050小时，平均每天工作五到六小时，一年休假150天左右。账面上比中国“懒”一倍。

希腊，欧洲最懒惰的穷国。希腊人均年工作时长约1255小时，每天工作四五个小时，下午四五点就收工在沙滩上晒太阳。欧洲人指责希腊人懒惰，欠下一屁股债，拖累了欧元区。

法国，欧洲最浪“慢”的国家。法国人均年工作时长约1505小时，带薪休假长，社会福利好，政府负债累累。

美国，8小时工作制的高效国家。美国人均年工作时长约1920小时，严格按照8小时工作制，加班费用高，企业追求工作效率及工作弹性。

日本，全球加班最重的国家。日本人均年工作时长约2080小时，但加班文化盛行，“996”为常态。

中国，劳动时长模糊的国家。中国人年平均工作时长超过2000，但差异巨大。

不少一线城市的金融、技术、企业高管以及制造工人长期加班。“5+2”“白+黑”“996”模式，应有尽有，且不少没有加班费。中小城市、国企以及公职人员，比较严格遵守《劳动法》的8小时工作制及加班规定。

反方：“梦想很好，现实骨感”派。

“能把两天休假落实了，我就烧高香了。”“去年的年假、年终奖到现在还没发，这个怎么算？”“我在私企，业绩目标没完成，你敢下班吗？”“每天工作一大堆做不完，带回家做，算加班吗？”“在私企，想要钱多活少，老板答应吗？结果是更加严重的加班，”“多放假，自然就会减少固定工资，或裁员。”“我不要假，我要钱。”

国家人社部一项调查显示，我国带薪假落实率约为50%。其中，民营企业、中小型企业落实较差。

这事就有意思了。

那些严格遵守《劳动法》享受2天假期的人，支持2.5天休假。那些“996”的加班一族，反而更加理性、冷静，甚至反对2.5天休假。

为什么呢？

西方经济学家不主张最低工资、休假制度，被骂为“资本的献媚者”，但是西方国家的休假反而更多，还严格执行8小时工作制，加班费高得吓人。

这又是为什么？

我们能否通过提高法定休假时间，实现欧洲式的“懒惰”？

1. 科斯定理和帕累托最优：2.5天休假导致失业增加、工资减少？

一些人担心，如果增加休息时间增加到2.5天，工资可能会减少，或者可能被公司解雇。

持有这种担忧的人，普遍比较理性。他们身处在市场中，理解市场运作的逻辑，明白“羊毛出在羊身上”的道理。而他们往往又是加班群体的重灾区。

休假增加，工资会减少吗？失业会增加吗？会导致加班更严重吗？真会伤害穷人吗？

我们不妨做个推演。

假如现在严格执行2.5天休假制，每个月每个员工少干2天活，这相当于变相增加了成本，你是老板会怎么做？

作为老板，你肯定不希望因员工多休假而降低收益、增加成本。你必须解决每月每人少干两天活的损失。假设三种选择：

一、你通常不会首选增加雇员或强制加班填补工作缺口，因为这样会增加用工成本。

二、每月工作量下降，产能、效益也可能会下降，那么你可能会减少雇员或降低雇员工资，（投黑马Tou.vc专注于文创领域的众筹平台）以保持利润率。但是，这样你损失了部分营收和利润规模。

三、最理想的办法是不减少营收、利润规模以及利润率。这样，你会加大员工的工作负荷，将工作任务分摊到法定时间上，以弥补因休假减少的工作量。

这样会造成什么样的结果呢？

在法定时间内，员工可能无法完成工作量，这样会造成更加严重的“免费”加班；或者超强度工作，以透支身体健康在法定时间内完成工作任务。

可见，不管是第三种还是第二种选择，都对劳动者不利，甚至会伤害普通打工一族，可能会增加失业，减少工资，还可能导致加班更加严重。

其实，这就是“羊毛出在羊身上”的道理。

劳动时间与雇员成本挂钩，休息时间增加，用工成本增加，公司营收规模和利润率都会受到削弱。雇主会想办法从其它地方减少成本，比如降低工资，减少雇员；或从其它地方找回产能、营收规模，比如在法定时间内加大员工的工作强度。

从近代发展历史看，随着劳动力成本增加，雇主更愿意“雇佣”机器，解雇更多工人，这样可以降低成本，降低管理难度。

长期在私企上班的雇员深知其中的利弊。

增加休假时间与提高最低工资标准，本质上都是一样的，都与雇佣成本直接相关。雇主都会采取相应的措施加以反制。

我们可以以最低工资标准的研究作为参照。

同样，经济学家也认为，（提高）最低工资标准不利于劳动者，使得弱势劳动力更难觅得工作机会，甚至还可能增加失业率。

2007年，《劳动法》颁布，涉及关于制定最低工资标准的条款。张五常为代表的一批经济学家发表了强烈的反对声音。理由都近乎一致，那就是最低工资标准本意是保护弱势群体，最终却会伤害弱势群体。

2014年，瑞士工会组织提出全球“最高”（4000瑞士法郎，约每月2.8万人民币）的最低工资标准动议，但遭遇巨大争议。

无奈，瑞士政府为此举行一场全民公投。结果令人意外的是，超过七成投票者反对这一“保护公平工资”行动。

多数反对者担心，若实行这一最低工资标准，生产成本将上升，一些企业可能因丧失竞争力而裁员或迁往经营成本更低的国家。

这一最低工资标准放在新兴国家实在太诱人了。不过，瑞士人还是理性的。

张五常说：“‘最低工资’是我知道的、唯一的没有任何经济学者赞同的政策。经济这门学问傻佬甚多，什么发神经的政策也有行内君子支持，只是最低工资没有。”

看看资本家怎么说。

巴菲特说：“我并不反对提高最低工资，但一次戏剧性的提高将会减少工作岗位数量。”

芒格接着巴菲特的话说：“我同意。提高最低工资十分愚蠢，只会损害穷人利益。”

1981年美国最低工资研究委员会（Minimum Wage Study Commission）发布报告称最低工资提高10%，年轻人的就业就要减少1%。

这些研究可以被称为“最低工资的新政治经济学”。

美国Jardim等六位学者的调查研究，证明了最低工资提高导致失业增加的结论【1】。

他们从华盛顿州获得内部数据分析得出，西雅图在2015年到2016年实施最低工资政策改革后，每个小时最低工资从原来的9.47美元涨到13美元。结果低收入者的工资上升了3%，但是低收入岗位却下降了9%。总体来看，低收入劳动者平均每月少赚了125美元。

不过，2017年6月，Reich等学者研究的结论却恰恰相反：西雅图最低工资政策改革后，餐饮业的工资上涨了1%，就业几乎没有发生变化【2】。

这又是为什么呢？

其实，以上经济学逻辑没有问题，但结论过于粗放。

提高最低工资标准、增加法定休假，可能导致雇主成本增加。若雇主成本增加，那么雇主会做出反应，但部分增加的成本，最终一定会转嫁到劳动者身上吗？

不一定。

不同行业、不同企业、不同劳动力市场、不同职业，甚至不同雇员，成本分摊的程度都不同。

这就是科斯所说的：如果市场交易成本为零，不管权利初始安排如何，当事人之间的谈判都会导致那些财富最大化的安排，市场机制

会自动使资源配置达到帕累托最优（科斯第一定理，斯蒂格勒表述）。

法定休假和最低工资标准增加后，雇主会与雇员谈判、协商，如何分摊增加的成本。这时，就由劳动力市场来决定了，劳动者的利益是否受损取决于在劳资谈判上的地位，直接来说便是劳动者在职场上的竞争力。

假如你是一位稀缺的工程师，老板或许不会解雇你，也不会减你工资，也可能不会增加工作强度。你可以带薪休这0.5天法定假，老板只能默默忍受着0.5天带来的成本。

假如你是一位可替代性强的职员，老板或许会解雇你以压缩成本，或许会增加你的工作负荷。如此，这0.5天法定假给雇主带来的成本全部还给你了。

如果你是一位替代强度一般的职员，老板估计不敢太欺负你，会适当给你增加工作负荷。这样，老板与你共同分摊了这0.5天法定假带来的成本。

值得注意的是，如果你是替代性很强的职员，其他人因休假带来的雇佣成本，也可能会压到你身上。比如，老板把你解雇了，或给你超负荷工作任务，以压低整体雇佣成本。

当然，这里要考虑企业竞争对手的因素。

如果企业在劳动力市场上的竞争力不够，不能提供更高的工资或吸引力，在谈判中处于弱势，那么雇主不得不自己承担这0.5天法定假带来的成本，最终又将这一成本转嫁到产品售价上。

这样，这家企业能否撑下去，就取决于它在产品市场中的地位。

若消费者、买方接受提价，那么企业则将雇佣成本转移到了终端。

若终端拒绝接受，那么企业可能面临亏损、倒闭，最终强势的竞争对手获利。

若在二者之间，那么因法定假期增加的雇佣成本最终由企业与消费者来分摊。

所以，弱势企业与普通工人一样，都面临更大的被淘汰风险。

“好心办坏事”，总是让人感觉无奈。

没办法，这就是规律。

所以，我们可以得出以下结论：

一是增加法定休假有利于替代性不强的高级技术人才、经营管理人才，高级人才的福利会增加；

二是增加法定休假不利于普通职员，普通公司职员的工作强度或许会增加，普通产业工人被机器替代的可能性和失业风险增大，他们的福利受损。

三是增加法定休假导致弱势企业比强势企业更可能被淘汰，福利受损更大。

四是（理论上）市场的整体福利不会受损，重新讨价还价促使市场回归帕累托最优。

假如交易费用为零（注意前提条件），法定休假增加，不管增加0.5天，还是1天、3天，都不会影响市场整体福利。

法定假期增加后，每一个雇主都会与每一个雇员重新谈判，或默默做出新选择，劳动力市场机制会重新调整价格及安排供给，促使市场效率最大化。

2. 为何是资本雇佣劳动、老板监管员工？

可见，法定假期增加（若严格执行），强势的企业和强悍的人才反而可能得利。相反，弱势的企业和劳动者才会受损失。

这就是市场竞争法则。

当游戏规则改变，游戏难度升级，市场会重新洗牌，自由竞争，优胜劣汰。

所以，不管法定假期多长多短，或者有没有法定假期，劳资双方都会在市场中达成效率最大化的协议，从而实现帕累托最优。

如此，增加法定假期时间似乎对整体经济福利没有影响。

且慢！

劳动力市场似乎又没那么简单？

如果市场能够解决，真如科斯定律所言可达到帕累托最优，那么政府为何还要制定最低工资收入标准，还要统一增加法定假期时间？

这不正好说明市场存在缺陷，无法实现帕累托最优，需要政府出手吗？

这问题可以进一步挖掘：

若劳动力是一个完全竞争市场，那么为什么是资本雇佣劳动，老板监管员工，而不是相反？

这不是正好说明劳动者与资方存在不平等吗？劳资双方是平等的，为什么劳动者需要听老板的？为什么劳动者需要遵守公司规章制度，而不是老板遵守劳动者提出的规则？

如果这个问题解释不清楚。政府就有必要干涉劳动力市场，延长或降低法定休假时间，修改最低工资标准，保护劳动者的权益，以此增加经济福利。

在一般市场中，买卖双方都是平等的，二者签署协议，各自的权力与义务都非常明确。

劳动力市场也是如此，资方与劳方平等签署协议，权力与义务也是非常明确的。但是，与一般商品市场不同，资方与劳方需要一个共同载体来履行协议上的权力与义务。

这个载体就是企业。

而企业的运作机制，与市场完全不同。市场按照公平交易原则进行资源配置，但是企业内部运作的不是平等交易，而是权力分配、组织协调、计划规划、监督管控。

企业机制，本质上是一个自上而下的权力体系。

到底谁来掌控企业的决策权？谁对企业的最终盈亏负责？谁来制定企业的规则？谁监督谁？

答案是资方。

老板掌握了企业的控制权，处于权力金字塔的顶端，负责权力的分配以及规则的制定，同时对经营行为及结果负有最终的责任。

虽然劳动者在签署劳动合同时对公司的管理制度拥有知情权，但是公司管理制度的修改、薪水制度改革、岗位的调整，劳动者都没有决定权。

假如公司修改规则有违当初的劳动契约，比如削减工资、降低福利、调换岗位、更换上班时间和地点，那么双方就劳动合同可以重新协商或诉讼，但是劳动者始终是处于被动地位。

又如，公司的权力由资方安排，重大决策、关键决策都由资方决定。老板甚至可以否决任何大大小小的决策，收回所有的权力。

从控制权的角度来说，劳动者完全被资方所“控制”。

所以，资方雇佣劳动的意思，并不是指剥削，主要指资方掌控了“控制权”。

为什么不是劳动者掌握控制权？

1994年，张维迎在他的博士论文《企业的企业家－契约理论》【3】就试图回答这个问题。

张维迎说：“资本雇佣劳动，在西方已成经典。而我反过来提出为什么劳动不能雇佣资本。”

张维迎的解释是：“资本雇佣劳动是一种能够保证只有合格的人才会被选做企业家（经营者）的机制；相反，如果劳动雇佣资本，则企业家（经营者）市场上将会被东郭先生所充斥（即是说，太多的无能之辈将从事经营活动）。”

除此之外，资方雇佣劳动的解释不少：

一是沉没成本论。

老板租赁办公楼、厂房，购买设备，沉没成本高，承担了巨大的风险。但是，员工只带了个“人”过来，沉没成本很低，承担的风险小。

所以，老板不得不掌控企业的权力，制定各种管理制度，削弱员工地位，提高员工绩效，以降低沉没成本的风险。这符合权力与风险对等原则。

二是劳动寻租论。

老板投入的沉没成本看得到，如厂房、设备等，这些资源更容易被劳动者滥用、支配、牵制。

劳动者的资源则掌握在他自己身上和脑袋（人力资本）中，人力资本与劳动者一般是不分离的，且容易带走。员工的才能，也不会随着这家企业的兴衰而减少。

老板很难度量员工到底有多大能耐，（投黑马Tou.vc专注于文创领域的众筹平台）是否完全使出全部智慧，是否偷懒敲竹杠，是否“寻租”。

这样，劳资双方合作时，资方已经亮出底牌了，但是劳方可以藏着掖着，为了降低风险达成合作，资方就要求劳动者得接受我的监督。强化管理是为了阻止工人剥削老板，让劳动力的利益向资本的利益看齐。

你看，老板才是弱者，员工更容易欺负老板（毒鸡汤）。

三是企业家才能论。

张维迎的观点属于企业家才能论。

奥地利学派非常强调企业家才能的作用。他们认为，劳动者惧怕风险，期望获得固定的、短期的收益，企业家则承担风险做跨期调节工作。企业家通过支付工资给劳动者，买断了企业未来的收益权。

劳动者收入得到保障，而企业家则承担风险，更重要的是企业家能否获利更大程度上取决于劳动者的工作绩效。

于是，为了提高劳动者的绩效，降低未来的收益风险，企业家亲自掌控决策权，不得不强化组织及员工管理。

本质上，密集的资本买断了分散的劳动，承担了未来的收益风险。所以，资方掌控权力，既符合权力与风险对等原则，也对资方的风险偏好加以激励性。

不过，以上分析或多或少都存在问题。

其实，真正的原因是交易费用的存在。

上面我们讲到，法定假期不管多少天，都不会影响市场效率最大化。因为法律修改后，企业成本发生变化，雇主与劳动者会重新谈判（讨价还价），通过市场的手段来解决，整体经济福利不会受损。

但是，这一结论存在一个前提：交易费用为零。

现实中，交易费用不可能为零。

存在交易费用，就意味着市场很难实现真正的帕累托最优。雇主与员工合作，往往是“一对多”，即雇佣几百上千人，因此交易费用极高。

雇主没有办法与每一个雇员签署完全不同的协议，协商完全不同的规则、价格以及绩效标准，安排完全不同的权力、义务、责任以及合作细节。

这时劳资双方必须制定一套制度降低交易费用。

由于雇主“一对多”（本质上是资本对劳动的垄断），雇主拿出一套方案，比劳动者联合拿出一套方案更容易。因此，雇主在制定这套制度时更有主动权，甚至决定权。

所以，雇主依托企业作为平台，制定统一的管理规则，如法人治理机构、权力分配体系、战略目标及管理、薪酬及奖金制度、绩效考核制度、劳动合同管理、职位晋升体系、员工培训及开发制度，这样可以大幅度降低交易费用。

同时，雇主还可能雇佣管理者代其制定制度，监督实施以及达成经营目标。

沉没成本论、劳动寻租论、企业家才能论存在一定的缺陷。老板投资工厂、设备埋下很大的沉没成本，其实，劳动者也同样拥有巨大的沉没成本。

从培养到上大学，学习各种技能，参加各类培训，劳动者的时间成本、金钱成本都非常高。直到进入企业，劳动者赚取薪水，才开始逐渐收回成本。

空姐、模特、主持人、舞蹈演员的职业生涯都很短，但学习的沉没成本却很高。由此推理，企业家才能论也是站不住脚。奥地利学派经济学家过度夸大了企业家才能的作用。实际上，每一人、每一家企业，都在承担风险，做跨期调节工作。

当一个人参加培训时，给培训公司支付费用，相当于买断了个人未来的收益权，开启了一段跨期调节。当这个人进入企业赚取薪水时，他开始收回成本，而雇佣他的公司则相当于买断了新一轮的未来收益权。

市场就是一系列“你是我的跨期，我是你的跨期”的合约组合。

劳动者与资方一样都承担着跨期风险，资方没有特权掌握经营控制权和规则制定权。

最后，劳动寻租论更站不住脚。

实际上，雇主也可能寻租。比如雇主承诺只要利润达1000万，给你100万奖金。但是，雇主瞒报信息，或将利润控制在999万，以避免支付100万奖金。

所以，资本雇佣劳动，最重要的原因是交易费用的存在。资方利用“一对多”（资本密集、劳动分散，资本对劳动形成天然的垄断）的优势，制定了统一规则，降低了交易费用，劳方只能服从规则。

3. 如何既保护劳动，又促进市场？

当市场的权责利规则不清晰时，就容易出现搭便车问题，“一对多”的博弈模型中，多方往往会吃亏。

在资本主义早期，资本家对工人制定的规则是非常苛刻的。资本家经常违反劳动契约，工作时间非常长，克扣、拖欠工人工资，隐瞒工作环境的危险性，造成一些工人受伤、死亡，还有雇佣童工，等等。

后来，工人逐渐觉醒，开始联合起来，组织强大的工会，制定了一些规则，主要以罢工的形式，与资本家“一对一”对抗、谈判。

如此，市场博弈逐渐平衡。

1880年，美国工人游行集会要求8小时工作制。

4年后，联邦贸易组织通过了一项解决方案，以立法的形式规定从1886年5月1日开始执行每日8 小时工作制。

但此后，这部法律名存实亡，工人们仍然被强迫每天工作10多个小时，美国政府对此睁一只眼闭一只眼。

1886年5月，国际工人联合会组织35万工人参加以芝加哥为中心的游行示威活动，以争取8小时工作制。警察镇压工人运动，爆发了流血冲突，200多名工人伤亡，8名工人领袖被捕。

美国政府迫于压力，于1888年初，宣布实施8小时工作制。

这是工人用鲜血换来的8小时工作制。

工会的本质，是通过限制劳动力的供给，与资方博弈，以获取更高收益及权益。

但是，工会这种联合组织，是否涉嫌控制劳动力供给，操纵劳动力市场价格，是否涉嫌垄断？

事实上，在美国反垄断早期，工会组织被认为是垄断组织。

1894年普尔曼罢工拒绝运输邮件，联邦司法部以“限制贸易罪”将罢工领袖尤金·德布斯起诉到最高法院，结果法官依据反托拉斯法判处德布斯有罪。

从1890年到1897年，最早的13个被认定为违反《谢尔曼法》的案件中，有12个是针对劳工组织的。从1890年-1900年的18起反托拉斯案件中，没有一家托拉斯遭到解散。

很多人不知道，反托拉斯法居然还有这一段“黑历史”。

今天依然很多经济学家认为，工会是垄断组织。经济学家曼昆在《宏观经济学》中认为，“工会是一种卡特尔”。

但是，在西方国家，工会依然发挥着重要作用。

2018年2月，经过六轮谈判，德国企业与工会达成一致，从4月开始，工人工资上涨4.3%，工作时间从每周35小时缩减到28小时，由于周末双休，五天只需要工作28小时，相当于每天5.6个小时。

按照市场竞争原理，工会集体谈判实际上破坏了价格机制，不利于劳动力市场的资源配置。

但这实际上是现代经济学的一个重要缺陷。

现代经济学过度推崇自由竞争，而忽视交易双方之间的博弈。

上面我们讲到，在“一对多”的博弈中，密集的资方对松散的劳方构成“雇佣”，劳方不得不服从资方的规则、安排及权力，造成市场失衡。

这是一种严重不平衡的博弈。工会组织的作用，就是在天秤的另一边加了一个重要的砝码，构成“一对一”博弈，促使市场重新恢复活力。

美国经济学家布坎南就发现了这个问题。科斯曾经有一个经典案例——牛吃农场小麦的例子。

科斯的解决办法是，只要明确了产权，牛的主人会和麦子的农场主协商，通过市场价格来达成交易，不需要政府干预。

但是，布坎南认为，科斯的办法过于简单，忽略了交易费用。

如果是一个牛主人和多个农场主，也就是“一对多”的情况，那么交易费用就会变得很高。因为信息不对称、搭便车等问题的存在，牛主人不会找每一个农场主协商，农场主也很难联合起来，更多的农场主则选择搭便车。

这样一来，牛吃草的情况会一直存在。

资方就像牛在博弈中占据有利位置，而劳动者就像农场主一直被“牛吃”。

所以，工会的作用，就是促使买卖双方博弈平衡。

到底是完全竞争（现实不存在）是市场效用最大化的模型，还是买卖双方博弈平衡，这个值得考究。

布坎南的解决办法是，不依靠政府，因为政府帮哪一方都有问题，不放任市场无序竞争，而是用公共政策（法律）来约束各方行为。

1914年，美国国会制定了《克莱顿法》，以弥补反托拉斯法的不足。该法特别规定了工会组织可以不受反托拉斯法的约束。

《克莱顿法》就相当于保护了工会，与资方平等博弈的权力。

现在全球主要国家都有劳动法、劳工法，规定了8小时工作制、最低工资标准，以及企业必须承担的各种保护工人的义务和责任。

与增加休假相比，打击违法用工，克扣、拖欠、压低工人工资，保护工人安全及健康，更为重要。

劳动保护法实际上帮助弱势的劳方与资方博弈，从而促进市场更有效率，避免市场失衡。

公共政策保护劳动，比政府直接干预市场更有效率，也比放任市场更有效率。

因此，公共政策，是资源配置的第三只手。

但是，公共政策，要避免直接干预劳动力价格，主要以制定公平的规则，约束权力扩张为主。

1921年2月15日，在与张东荪进行的关于社会主义的讨论中，梁启超在给张的一封信里写道【5】：

    “吾以为中国今日之社会主义运动,有与欧美最不相同之一点焉。欧美目前最迫切之问题，在如何而能使多数之劳动者地位得以改善。中国目前最迫切之问题,在如何而能使多数之人民得以变为劳动者。”

“是故‘劳动者地位改善’之一语，在欧美言之，则一针见血也，在中国言之，则隔靴搔痒也。”

梁启超虽然对劳动阶级深感同情，但他依然从当时中国的现实出发，认为执行“8小时工作制”不现实，当时多数人渴望获得劳动以期有稳定的收入。

经济学家汪丁丁对此作了非常精道的解读【5】：

经济发展始终是“手段”，是谋求“自由”的手段。劳动者只有在他成为资本的主人时才是自由的。“资本雇佣劳动”是经济发展所必须承受的过程，而“劳动雇佣资本”则是人的自由所要求的经济形态。但后者只有成为“知识密集型”的劳动时，或者，当资本相对于劳动而言不再是“稀缺”的时候，才有可能实现。

所以，公共政策，是公共用品，以最低工资标准、8小时工作制来保护弱势工人的基本生存权力。

但仅仅是保障而已，目的是增加社会稳定性。是否增加法定假期，根本上看市场能否承受。若无法承受，休假的成本最终会转移到弱势企业及弱势工人身上。

竞争力，是市场的永恒主题。

法律保障社会，规律支配市场。

“资本雇佣劳动”，还是“劳动雇佣资本”，根本上还得依赖于工人的人力资本的提升。

高级技术人才、管理人才拥有更大的博弈筹码，他们很大程度上掌控了公司的决策权、规则制定权，甚至实现了对资方的“雇佣”。

资本是密集的，知识也是密集，资本无法对知识型人才进行“一对多”的“垄断”。

最典型的例子莫过于“同股不同权”（AB股模式）。

小米、腾讯、阿里巴巴、京东、百度等科技公司都采取同股不同权的模式。创始人、职业经理人占有的股份比较少，但是拥有更大的表决权。

这符合专业化分工的规律。

现代职业经理人崛起，企业家与资本家分离，不少资方做纯财务投资，将更多的企业控制权、决策权交给比资方更专业的职业经理人、企业家。

“知识型人才”成为企业的中流砥柱，掌控了企业的决策权，同时也加入到了资方的行列，成为股东，或受股权激励。

知识型人才的价值，与劳动时间关联度不大，关键考察的是绩效。知识型人才的绩效，（投黑马Tou.vc专注于文创领域的众筹平台）与公司的绩效挂钩。法定假期长短、最低工资收入标准，与其绩效没有直接影响。

知识型人才绩效越好，企业盈利越好，资方与劳动者共同得利。资方雇佣劳方，劳方也雇佣资方。

人力资本兴起，资方与劳方殊途同归。

参考文献：

【1】宏观经济学，曼昆，北大出版社；

【2】Jardim E,Long M C,Plotnick R,et al.Minimum Wage Increases,Wages,and Low-Wage Employment:Evidence from Seattle[R].National Bureau of Economic Research,2017;

【3】Reich M,Allegretto S,Godoey A.Seattle’s Minimum Wage Experience 2015-16[J],2017;

【4】企业的企业家——契约理论，张维迎，上海人民出版社；

【5】为何是“资本雇佣劳动” 而不是“劳动雇佣资本”，汪丁丁，财经。